Цивільний і трудовий договори: яка помилка обійдеться бізнесу в 259 410 грн

Для бізнесу цивільно-правовий договір (ЦПД) може бути зручним способом залучити фахівця під конкретне завдання. Проте одного запису одного такого документу недостатньо, щоб відносини автоматично вважалися цивільними. Якщо на практиці людина працює як звичайний працівник, у роботодавця може виникнути ризик визнання таких відносин трудовими.

Сайт Новини.LIVE дізнавався, коли суд може визнати ЦПД трудовим і яка відповідальність передбачена для роботодавця.

Суд оцінює реальні відносини

Касаційний адміністративний суд у справі №300/1733/25 звернув увагу на принципову різницю між формальним оформленням та фактичним змістом співпраці. Тобто сам запис про укладення цивільно-правового договору не виключає можливості встановлення трудових відносин. Під час оцінки враховують те, як сторони фактично взаємодіяли та виконували домовленості. Роботодавцю недостатньо правильно назвати документ. Необхідно, щоб і реальна організація роботи відповідала його умовам.

У чому різниця між двома видами договорів

Трудовий договір передбачає виконання працівником визначеної трудової функції. Роботодавець зі свого боку виплачує заробітну плату, надає соціальні гарантії та забезпечує умови, необхідні для виконання роботи. Працівник при цьому включається в організацію праці підприємства.

Цивільно-правові відносини побудовані інакше. За договором підряду виконавець бере на себе обов'язок на свій ризик виконати конкретну роботу за завданням замовника. А замовник має прийняти та оплатити її результат. За договором про надання послуг виконавець зобов'язується за завданням замовника надати лише певну послугу.

Які деталі свідчать про трудовий договір

Про трудовий характер співпраці можуть свідчити одразу кілька обставин.

Зокрема, ризик виникає, якщо людина:

• постійно виконує одні й ті самі функції;
• працює за встановленим роботодавцем графіком;
• повинна дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
• отримує розпорядження керівника;
• є частиною підприємства;
• перебуває під контролем роботодавця;
• регулярно отримує оплату фактично за виконання трудової функції, а не за конкретний результат.

Також оцінюється, хто організовує роботу, надає приміщення, матеріали та обладнання, чи може виконавець самостійно визначати спосіб виконання завдання, нести ризик за результат і залучати інших людей.

При цьому окрема ознака сама по собі не є автоматичним доказом трудових відносин. Наприклад, використання обладнання чи приміщення замовника ще не означає, що ЦПД фактично приховує трудовий договір. Важливою є сукупність обставин.

Коли ЦПД залишається законним

Сам факт роботи фізичної особи для підприємства не означає, що між сторонами обов'язково мають бути трудові відносини. ЦПД може бути цілком законним, якщо підприємство замовляє конкретний результат.

У таких випадках виконавець може не входити до штатної структури. Він має право самостійно організовувати роботу та обирати спосіб виконання завдання. Його відповідальність перед замовником при цьому пов'язана з конкретним результатом. Навіть тривалість такого договору сама по собі не свідчить про існування трудових відносин. Вирішальним залишається характер взаємодії сторін.

Коли оплата може мати значення

Спосіб розрахунків також входить до переліку обставин, які можуть оцінюватися під час розмежування договорів. Для трудових відносин типовою є заробітна плата за виконання визначеної трудової функції.

У цивільному договорі винагорода пов'язується з виконаною роботою або наданою послугою. Тому ситуація, коли людина регулярно отримує гроші фактично за сам процес роботи, а не за конкретний результат, може бути однією з обставин, які свідчать на користь трудового характеру відносин.

Які штрафи загрожують роботодавцю

Якщо контролюючі органи визнають, що замість ЦПД має бути трудовий договір, на роботодавця може бути накладена чимала сума штрафу. За фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору штраф у розмірі десяти мінімальних заробітних плат за кожного працівника.

Для юридичних осіб та ФОП 1-3 групи за таке порушення передбачене попередження. Якщо аналогічне порушення повторюється протягом двох років, застосовується штраф у розмірі 30 мінімальних зарплат.

У 2026 році мінімальна зарплата становить 8 647 грн. Відповідно, наведені у джерелі розміри санкцій становлять 86 470 грн та 259 410 грн за одного працівника.

Що важливо перевірити перед укладенням ЦПД

Роботодавцю варто оцінювати майбутню співпрацю не лише на етапі підписання документа, а й з огляду на те, як вона буде організована щодня.

Якщо виконавець отримує конкретне завдання, самостійно організовує його виконання та відповідає за визначений результат, цивільно-правова форма може відповідати характеру таких відносин.

Якщо ж людина постійно виконує одну трудову функцію, працює за графіком підприємства, підпорядковується керівнику та є частиною організації праці, виникає ризик, що такі відносини розцінять як трудові.

З чим ще варто ознайомитись

Нещодавно Новини.LIVE розповідали про відмінності цивільно-правового та трудового договорів. Підписання паперів під час влаштування на роботу визначає не лише розмір доходу, а й те, чи матиме людина страховий стаж, право на лікарняні, оплачувану відпустку та інші види соціальних гарантій. Різниця між договорами полягає у фундаментальному підході.

Також Новини.LIVE повідомляли, у яку суму штрафу роботодавцям обійдеться неоформлений працівник. Якщо працівник виходить на роботу і отримує гроші, але офіційно не оформлений, то для роботодавця така ситуація може обернутися одразу кількома штрафами. Під час перевірки податківці дивляться не лише на оформлення працівників, а й на зарплату, податки та звітність.