Менеджеры под давлением — что меняется для среднего звена в 2025

Менеджеры среднего звена всегда были "опорой" бизнеса — тем звеном, которое соединяло стратегию руководства с исполнителями. Однако современные вызовы — война, турбулентность рынка, цифровизация — кардинально изменили их роль. То, что раньше было нормой, сегодня уже не соответствует требованиям бизнеса. Средний менеджмент оказался под беспрецедентным давлением изменений, и те компании, которые не инвестируют в трансформацию этой роли, рискуют потерять ключевых людей.

Скажу по собственному опыту в Executive Search в агентстве PPower: закрывать топовые позиции сегодня даже проще, чем средний менеджмент. Мы видим большую турбулентность и низкую надежность кандидатов на middle-уровне. Хотя воронка может быть большой, найти кандидата, который соответствует требованиям как по хард-, так и по софт-скиллам, стало значительно сложнее. Дополнительно, из-за войны многие кандидаты отказываются рассматривать релокацию офиса или работают только в офисах, расположенных рядом с домом. А вопрос бронирования вообще стал серьезным барьером в отборе мужчин.

Если раньше от менеджера среднего звена ожидали преимущественно контроля задач и людей, сегодня он должен быть фасилитатором изменений, уметь быстро адаптировать процессы, реагировать на новые вызовы бизнеса, поддерживать команду и сохранять ее мотивацию даже в стрессовых ситуациях. Среднее звено превратилось в главного носителя операционной многозадачности. От таких менеджеров ожидают лидерских компетенций, антикризисного мышления, работы с аналитикой, внедрения цифровых инструментов, а также способности удерживать привлечение команд, работающих в гибридном или полностью дистанционном формате.

Переквалификация — не роскошь, а необходимость

Скорость изменений рынка, запросов клиентов и технологий заставляет менеджеров среднего звена постоянно учиться. И это уже давно не только об освоении новых CRM или аналитики. Компании все больше инвестируют в развитие мягких навыков: управление эмоциями, фасилитацию, коучинг, управление изменениями.

Международные компании внедряют целевые программы для развития middle management. Например, в Coca-Cola HBC работает программа Agile Leaders, которая помогает среднему звену действовать как агенты изменений в компании.

Внутреннее развитие и мотивация как антикризисная стратегия

В условиях дефицита кадров и усиленной конкуренции за таланты компаниям выгоднее развивать и удерживать собственных менеджеров среднего звена, чем терять их и начинать с нуля. Программы наставничества, внутренние академии, корпоративные школы управления становятся базовой частью HR-стратегии компаний, которые стремятся быть устойчивыми в новой реальности. Советую компаниям обратить на это особое внимание.

Также важно пересматривать системы мотивации. Классические KPI и бонусы все чаще уступают место гибким моделям вознаграждения, которые учитывают вклад в трансформацию, адаптивность, лояльность команды, а не только достижение финансовых целей.

Менеджеры среднего звена сегодня — это уже не просто "операционная прослойка". Это — драйверы изменений, лидеры локальных трансформаций, амбассадоры корпоративной культуры. Бизнес, который игнорирует их роль, рискует потерять не просто менеджеров, а ключевых носителей устойчивости, доверия и корпоративной памяти.

Поэтому в 2025 году ключевой тренд — не только поиск новых лидеров, но и развитие собственных, создание культуры доверия, гибкости и адаптивности внутри организации.