Вызовы при выходе украинского бизнеса на международные рынки

Агентство PPower неоднократно помогало украинскому бизнесу выходить на рынки Европы и США. Сегодня украинские предприниматели стремятся диверсифицировать свой бизнес, а украинцы, которые разъехались по миру, замечают преимущества украинского сервиса за рубежом.

Например, наш клиент "Империя Холдинг" за последний год расширил дистрибуцию в Польшу и на Балканы, а также открыл собственные магазины в Польше и на Кипре.

Основные вызовы при выходе на международные рынки

Юридические и налоговые особенности

Первоочередным вызовом являются юридические и налоговые аспекты, которые существенно различаются в каждой стране. Украинские компании должны тщательно изучать местное законодательство, систему налогообложения и нормативные акты по регистрации и ведению бизнеса.

Например, при найме в Германии мы столкнулись с тем, что специалисты отказывались от В2В-контрактов из-за требования иметь как минимум три разных проекта и высокой налоговой нагрузки.

Культурные различия и адаптация продукта также играют ключевую роль. Каждый новый рынок имеет собственные особенности и потребительские привычки. Даже перспективный бизнес может потерпеть неудачу из-за недостаточной адаптации продукта или услуги к местным предпочтениям. Неправильная локализация брендинга или непонимание культурных нюансов способны навредить репутации компании.

На международных рынках конкуренция значительно жестче. Украинским компаниям критически важно понимать особенности конкурентной среды и четко позиционировать свои товары и услуги. Необходимо уметь эффективно презентовать уникальные преимущества своего продукта среди конкурентов.

Именно поэтому мы всегда советуем нанимать локального специалиста, который хорошо понимает рынок и культуру. Мы успешно применили этот подход для Meest International в Италии.

Логистика и таможенные процедуры представляют один из самых серьезных вызовов. Предприятия сталкиваются со сложной бюрократией, длительным оформлением таможенных документов и высокими транспортными расходами, что может снижать их конкурентоспособность на зарубежных рынках.

Вызовы в разрезе найма персонала

Выход на международный рынок не ограничивается только аналитикой рынка и адаптацией продуктов - для устойчивого развития компании придется нанимать или по крайней мере сотрудничать с иностранными специалистами. Ниже приведены основные сложности и риски, с которыми может столкнуться рекрутер.

1. Юридические и налоговые нюансы

Следует учитывать различные требования к оформлению работников, включая контракты, налоги, страхование и социальные выплаты, поскольку каждая страна имеет собственное трудовое законодательство. Важным аспектом является также лицензирование и визовые ограничения, особенно когда компания планирует релокацию специалистов или открытие иностранного представительства.

Кроме того, существуют существенные различия в подходах к занятости: в одних странах распространены краткосрочные контракты, тогда как в других работодатель обязан сразу оформлять полноценный трудовой договор.

2. Социокультурные особенности и этика найма

Кросс-культурные вызовы касаются различий менталитетов, норм деловой этики и ожиданий от рабочего процесса. Неучет этих особенностей может привести к недоразумениям и конфликтам в команде. Дополнительным вызовом является языковой барьер: хотя английский и остается языком международного общения, многие специалисты отдают предпочтение родному языку, что заставляет компании адаптировать HR-процессы и документацию. Также существенно влияет географическая распыленность команды - разница в часовых поясах, традициях праздников и рабочем графике затрудняет планирование встреч, онбординга и развитие корпоративной культуры.

3. Конкуренция на глобальном рынке талантов

На глобальном рынке талантов существует постоянная "война за таланты", где компании из более развитых экономик могут предлагать более высокие зарплаты и привлекательный соцпакет, переманивая специалистов. Кроме того, если бренд на международном рынке еще не известен, будет сложно заинтересовать высококвалифицированных кандидатов, поэтому необходимо работать над брендом работодателя и демонстрировать перспективы.

Также стоит учитывать высокие затраты на поиск персонала, ведь для быстрого и эффективного найма в другой стране нужны HR-партнеры или локальные рекрутинговые агентства, комиссионные которых могут быть значительными.

4. Расходы на адаптацию рекрутинговых процессов

Локализация HR-инструментов требует перевода и адаптации систем (тестов, форм, платформ для собеседований) под требования каждого рынка. Процесс рекрутинга становится более длительным из-за разницы во времени и потребности во множественных раундах интервью. Дополнительная аналитика также замедляет процесс — рекрутеру необходимо разобраться в ожиданиях специалистов по уровню компенсаций, условий труда и бенефитов на каждом отдельном рынке.

5. Различия в праве интеллектуальной собственности и конфиденциальности

Важным вызовом является интеллектуальная собственность, поскольку некоторые страны имеют более сильную правовую защиту (например, патентное право в США), другие — более сложные условия для его обеспечения. При найме работников критически важно четко прописывать владение правами на созданный продукт. Также, если речь идет о работе с персональными данными кандидатов из ЕС, рекрутер должен строго придерживаться правил GDPR по их хранению и обработке.

6. Испытательный срок и компенсации

При определении зарплат рекрутер должен учитывать среднерыночные диапазоны в каждой стране, чтобы избежать переплат или потери сильных кандидатов. Также стоит учитывать разные подходы к испытательному сроку - в некоторых странах запрещено увольнять работника в этот период без существенной компенсации, что создает дополнительные риски для работодателя. Формы оплаты тоже различаются: от почасовой ставки с возможностью овертайма до фиксированной месячной или годовой компенсации с бонусами, что непосредственно влияет на формирование оффера.

7. Изменение корпоративной культуры и онбординг

При работе с удаленными командами особое внимание нужно уделить процессу онбординга новичков, чтобы предотвратить их изоляцию и обеспечить быструю адаптацию. Без надлежащей корпоративной среды существует риск высокой текучести кадров, а различные методы мотивации и построения команд могут не совпадать с украинскими или общепринятыми стандартами в компании.

Нанимать специалистов на международном рынке — это выгодная стратегия для расширения бизнеса и привлечения различных талантов, однако она требует серьезных ресурсов, тщательной подготовки и адаптации рекрутинговых процессов. Юридические нюансы могут обернуться сложными штрафами или даже закрытием операций в определенной стране. Кросс-культурная специфика требует тщательного подхода к собеседованиям, адаптации офферов и дальнейшей интеграции работников в команду, а высокая конкуренция за таланты увеличивает расходы компаний на поиск и удержание кандидатов.

Взвешенный подход и заблаговременное планирование позволяют существенно уменьшить риски и сложности, одновременно получив преимущество от глобальной команды, способной эффективно работать на разных рынках.