Почему вакансии есть, а найти работу сложно

Моя работа начинается с разговоров по обе стороны найма. Как партнер Crowe Mikhailenko и CEO onhires.com, вместе с командой помогаю компаниям находить людей в Украине и по всему миру. Мы общаемся и с работодателями, которые формируют команды, и с кандидатами, которые ищут следующий шаг в карьере. Это позволяет видеть не только требования в вакансии или опыт в резюме, но и то, что стоит за ними: задачи бизнеса, ожидания человека и условия, на которых они готовы работать вместе. Именно сопоставление этих двух взглядов помогает мне объяснять, почему поиск может не давать результата даже тогда, когда и вакансии, и кандидаты есть.
Работодатель не может найти специалиста, а кандидат — получить предложение. Как эти ситуации сосуществуют на одном рынке? Начнем с цифр.
275 откликов на одну вакансию — и лишь 3,5 на другую. Это показатели двух направлений на одной площадке за один месяц. В сентябре 2026 года на DOU таким было среднее количество откликов во Front-end — разработке интерфейсов сайтов и приложений — и Hardware, работе с аппаратным обеспечением.
В одном направлении за внимание работодателя соревнуются сотни откликов, в другом их поступают единицы. Однако эти цифры еще не объясняют, сколько кандидатов имеют нужный опыт и подходят ли им условия.
Поэтому я предлагаю начинать с конкретной задачи бизнеса: какую работу нужно выполнить и кто сможет с ней справиться. Кого действительно нет на рынке, а с кем компания пока не нашла общего языка? От ответа зависит решение: продолжать поиск, изменить условия или подготовить человека к новой работе.

Сотни откликов еще не означают легкого найма

На том же DOU в сентябре на вакансию в тестировании приходилось в среднем 113 откликов, в кибербезопасности — 8. Это данные IT-площадки, а не всего украинского рынка. Отклики также не равны количеству уникальных кандидатов или людей, готовых принять предложение.
Делать вывод обо всем рынке по одному направлению — как описывать погоду во всей стране по одному термометру. Количество откликов помогает оценить внимание к вакансиям, но само по себе не измеряет дефицит квалифицированных работников.
Даже большое количество резюме не гарантирует договоренности. Один кандидат имеет нужный опыт, но не может работать по предложенному графику. Другому подходят задачи, но не оплата. Третий мог бы справиться, но его отсеивают из-за требования, без которого можно обойтись.
Реальный дефицит специалистов и проблемы с условиями найма могут существовать одновременно. Удачная вакансия не создаст опытного инженера за неделю. Но нечеткие задачи или неподходящая оплата могут усложнить поиск даже там, где нужные люди есть.

Почему наличие вакансии еще не означает доступную работу

По данным robota.ua за II квартал 2026 года, на категорию «Киевская» приходилось 40,6% вакансий и 32,8% резюме. Доли рассчитаны отдельно для вакансий и резюме: из них нельзя вывести количество людей на одно рабочее место. Они показывают, как на этой площадке распределены объявления и резюме. Причин отказов или готовности людей к переезду эти данные не объясняют.
Для отдельного человека важны конкретные условия. Поиск работы напоминает поиск жилья: объявлений может быть много, но подходящих вариантов — мало. Цена, расстояние и потребности семьи сужают выбор. С вакансиями так же: должны совпасть задачи, оплата, место и график.
Представим предприятие, которому нужен руководитель смены. Опытный кандидат живет в другом городе и не может переехать из-за семейных обстоятельств. Это условный пример, но он объясняет важную вещь: ни квалификация человека, ни потребность предприятия не исчезают. Не складываются условия, при которых они могли бы работать вместе.
Поэтому к вопросу «где взять людей?» стоит добавлять другой: «что мешает нужному человеку прийти к нам?». Иногда ответом будет оплата. Иногда — транспорт, график или помощь с переездом. А иногда компании действительно нужен специалист, которого придется долго искать или готовить.

Что прогноз до 2030 года говорит о навыках

В отчете Future of Jobs Report 2025 Всемирный экономический форум прогнозирует на 2025–2030 годы появление 170 млн рабочих мест и сокращение 92 млн. Баланс положительный: плюс 78 млн. Это глобальная оценка на основе ожиданий работодателей, обнародованная в 2025 году, а не уже зафиксированный результат или отдельный прогноз для Украины. Она учитывает технологические, экономические, демографические и другие изменения, а не только ИИ.
Положительный баланс не означает, что человек с сокращенной должности автоматически займет новую. Рабочее место может появиться в другой стране, отрасли или требовать навыков, которых у него пока нет.
В этом же отчете работодатели ожидают, что к 2030 году 39% имеющихся навыков работников изменятся или устареют. Это оценка изменения наборов навыков, а не прогноз увольнения 39% людей.
Для работодателя это повод пересмотреть план обучения команды. Какие задачи изменятся? Кого можно подготовить к ним заранее? Каких специалистов все-таки придется нанимать?
Например, если компания автоматизирует подготовку стандартных отчетов, стоит заранее определить новые задачи работника: проверять данные, объяснять отклонения, помогать руководителю принимать решения. Без такого распределения ответственности компания рискует получить более быстрые отчеты, но не лучшие решения.

Что это означает для украинского бизнеса

Переносить мировые прогнозы на Украину один к одному я бы не стал. Для конкретной компании спрос на работников будет зависеть также от ситуации с безопасностью, заказов, места работы и доступности людей.
Зато уже сейчас можно проверить, насколько компания готова к разным сценариям. Если заказов станет больше, кого можно подготовить внутри команды? Если изменится технология, кто обучит людей? Если специалиста невозможно быстро найти, можно ли иначе распределить задачи?
Я предлагаю начать с одной вакансии, которая долго остается открытой, и определить, где именно останавливается поиск.
Откликов мало. Проверьте, понятны ли задачи и условия, видит ли объявление нужная аудитория. Выясните, что предлагают работодатели, с которыми вы конкурируете за этих людей.
Откликов много, но до собеседования доходят единицы. Пересмотрите требования. Что необходимо с первого дня, чему можно научить, а что попало в объявление по привычке? Если кандидат умеет выполнять основную работу, но не знает вашей учетной программы, оцените, сколько времени займет обучение, прежде чем отказывать.
Кандидаты доходят до финала и отказываются. Соберите конкретные причины. Если проблема в оплате, графике или длительности отбора, дополнительное объявление ее не устранит.
Обучение также требует расчета. Сравните время наставника, расходы и риски подготовки человека с потерями от незакрытой должности. Обязательную квалификацию или допуск нельзя заменить обещанием быстро научиться. В других случаях стоит проверить, действительно ли ожидание готового специалиста выгоднее подготовки кандидата с подходящей базой.

Что может сделать человек, который ищет работу

Кандидату я советую смотреть не только на названия должностей, но и на повторяющиеся задачи в вакансиях. Что из этого вы уже делали? Чем можете это подтвердить? Какого навыка не хватает чаще всего?
Скажем, опыт координации поставщиков может стать основой для перехода в закупки. Но перед оплатой курса стоит проверить реальные требования работодателей. Обучение должно приближать к конкретной работе, а не просто добавлять еще один сертификат.
Начните с небольшой проверки. Работодателю стоит разобрать последние отказы по одной незакрытой вакансии: кто отказал, на каком этапе и почему. Кандидату — сравнить свое резюме с несколькими вакансиями одного типа и проверить, виден ли в нем нужный опыт.
Это не устранит кадровый дефицит. Зато поможет перестать повторять действие, которое не дает результата. Смысл поиска — прийти к договоренности: человек понимает, какую работу будет выполнять и на каких условиях, а компания знает, почему именно он с ней справится.