Чому вакансії є, а знайти роботу складно

Моя робота починається з розмов по обидва боки найму. Як партнер Crowe Mikhailenko та CEO onhires.com, разом із командою допомагаю компаніям знаходити людей в Україні та по всьому світу. Ми спілкуємося і з роботодавцями, які формують команди, і з кандидатами, які шукають наступний крок у кар’єрі. Це дає змогу бачити не лише вимоги у вакансії чи досвід у резюме, а й те, що стоїть за ними: завдання бізнесу, очікування людини та умови, на яких вони готові працювати разом. Саме зіставлення цих двох поглядів допомагає мені пояснювати, чому пошук може не давати результату навіть тоді, коли і вакансії, і кандидати є.
Роботодавець не може знайти фахівця, а кандидат — отримати пропозицію. Як ці ситуації співіснують на одному ринку? Почнімо з цифр.
275 відгуків на одну вакансію — і лише 3,5 на іншу. Це показники двох напрямів на одному майданчику за один місяць. У вересні 2026 року на DOU такою була середня кількість відгуків у Front-end — розробці інтерфейсів сайтів і застосунків — та Hardware, роботі з апаратним забезпеченням.
В одному напрямі за увагу роботодавця змагаються сотні відгуків, в іншому їх надходять одиниці. Однак ці цифри ще не пояснюють, скільки кандидатів мають потрібний досвід і чи підходять їм умови.
Тому я пропоную починати з конкретного завдання бізнесу: яку роботу потрібно виконати й хто зможе з нею впоратися. Кого справді немає на ринку, а з ким компанія поки не знайшла спільної мови? Від відповіді залежить рішення: продовжувати пошук, змінити умови чи підготувати людину до нової роботи.

Сотні відгуків ще не означають легкого найму

На тому ж DOU у вересні на вакансію в тестуванні припадало в середньому 113 відгуків, у кібербезпеці — 8. Це дані IT-майданчика, а не всього українського ринку. Відгуки також не дорівнюють кількості унікальних кандидатів або людей, готових прийняти пропозицію.
Робити висновок про весь ринок за одним напрямом — як описувати погоду в усій країні за одним термометром. Кількість відгуків допомагає оцінити увагу до вакансій, але сама по собі не вимірює дефіцит кваліфікованих працівників.
Навіть велика кількість резюме не гарантує домовленості. Один кандидат має потрібний досвід, але не може працювати в запропонованому графіку. Іншому підходять завдання, проте не оплата. Третій міг би впоратися, але його відсіюють через вимогу, без якої можна обійтися.
Реальний дефіцит фахівців і проблеми з умовами найму можуть існувати одночасно. Вдала вакансія не створить досвідченого інженера за тиждень. Але нечіткі завдання чи невідповідна оплата можуть ускладнити пошук навіть там, де потрібні люди є.

Чому наявна вакансія ще не означає доступну роботу

За даними robota.ua за II квартал 2026 року, на категорію «Київська» припадало 40,6% вакансій і 32,8% резюме. Частки розраховані окремо для вакансій та резюме: з них не можна вивести кількість людей на одне робоче місце. Вони показують, як на цьому майданчику розподілені оголошення й резюме. Причин відмов або готовності людей до переїзду ці дані не пояснюють.
Для окремої людини важливі конкретні умови. Пошук роботи нагадує пошук житла: оголошень може бути багато, але придатних варіантів — мало. Ціна, відстань і потреби сім’ї звужують вибір. Із вакансіями так само: мають збігтися завдання, оплата, місце та графік.
Уявімо підприємство, якому потрібен керівник зміни. Досвідчений кандидат живе в іншому місті й не може переїхати через сімейні обставини. Це умовний приклад, але він пояснює важливу річ: ані кваліфікація людини, ані потреба підприємства не зникають. Не складаються умови, за яких вони могли б працювати разом.
Тому до питання «де взяти людей?» варто додавати інше: «що заважає потрібній людині прийти до нас?». Іноді відповіддю буде оплата. Іноді — транспорт, графік чи допомога з переїздом. А іноді компанія справді потребує фахівця, якого доведеться довго шукати або готувати.

Що прогноз до 2030 року говорить про навички

У звіті Future of Jobs Report 2025 Всесвітній економічний форум прогнозує на 2025–2030 роки появу 170 млн робочих місць і скорочення 92 млн. Баланс позитивний: плюс 78 млн. Це глобальна оцінка на основі очікувань роботодавців, оприлюднена у 2025 році, а не вже зафіксований результат чи окремий прогноз для України. Вона враховує технологічні, економічні, демографічні та інші зміни, а не лише ШІ.
Позитивний баланс не означає, що людина зі скороченої посади автоматично займе нову. Робоче місце може з’явитися в іншій країні, галузі або вимагати навичок, яких у неї поки немає.
У цьому ж звіті роботодавці очікують, що до 2030 року 39% наявних навичок працівників зміняться або застаріють. Це оцінка зміни наборів навичок, а не прогноз звільнення 39% людей.
Для роботодавця це привід переглянути план навчання команди. Які завдання зміняться? Кого можна підготувати до них заздалегідь? Яких фахівців усе-таки доведеться наймати?
Наприклад, якщо компанія автоматизує підготовку стандартних звітів, варто заздалегідь визначити нові завдання працівника: перевіряти дані, пояснювати відхилення, допомагати керівнику ухвалювати рішення. Без такого розподілу відповідальності компанія ризикує отримати швидші звіти, але не кращі рішення.

Що це означає для українського бізнесу

Переносити світові прогнози на Україну один до одного я б не став. Для конкретної компанії попит на працівників залежатиме також від безпекової ситуації, замовлень, місця роботи й доступності людей.
Натомість можна вже зараз перевірити, наскільки компанія готова до різних сценаріїв. Якщо замовлень побільшає, кого можна підготувати всередині команди? Якщо зміниться технологія, хто навчить людей? Якщо фахівця неможливо швидко знайти, чи можна інакше розподілити завдання?
Я пропоную почати з однієї вакансії, яка довго залишається відкритою, і визначити, де саме зупиняється пошук.
Відгуків мало. Перевірте, чи зрозумілі завдання та умови, чи бачить оголошення потрібна аудиторія. З’ясуйте, що пропонують роботодавці, з якими ви конкуруєте за цих людей.
Відгуків багато, але до співбесіди доходять одиниці. Перегляньте вимоги. Що необхідно з першого дня, чого можна навчити, а що потрапило в оголошення за звичкою? Якщо кандидат уміє виконувати основну роботу, але не знає вашої програми обліку, оцініть, скільки часу триватиме навчання, перш ніж відмовляти.
Кандидати доходять до фіналу й відмовляються. Зберіть конкретні причини. Якщо проблема в оплаті, графіку або тривалості відбору, додаткове оголошення її не усуне.
Навчання також потребує розрахунку. Порівняйте час наставника, витрати й ризики підготовки людини з втратами від незакритої посади. Обов’язкову кваліфікацію або допуск не можна замінити обіцянкою швидко навчитися. В інших випадках варто перевірити, чи справді очікування готового фахівця вигідніше за підготовку кандидата з відповідною основою.

Що може зробити людина, яка шукає роботу

Кандидату я раджу дивитися не лише на назви посад, а й на повторювані завдання у вакансіях. Що з цього ви вже робили? Чим можете це підтвердити? Якої навички бракує найчастіше?
Скажімо, досвід координації постачальників може стати основою для переходу в закупівлі. Але перед оплатою курсу варто перевірити реальні вимоги роботодавців. Навчання має наближати до конкретної роботи, а не просто додавати ще один сертифікат.
Почніть із невеликої перевірки. Роботодавцю варто розібрати останні відмови за однією незакритою вакансією: хто відмовив, на якому етапі та чому. Кандидату — порівняти своє резюме з кількома вакансіями одного типу й перевірити, чи видно в ньому потрібний досвід.
Це не усуне кадровий дефіцит. Зате допоможе перестати повторювати дію, яка не дає результату. Сенс пошуку — дійти до домовленості: людина розуміє, яку роботу виконуватиме і на яких умовах, а компанія знає, чому саме вона з нею впорається.