Виклики при виході українського бізнесу на міжнародні ринки

Агенція PPower неодноразово допомагала українському бізнесу виходити на ринки Європи та США. Сьогодні українські підприємці прагнуть диверсифікувати свій бізнес, а українці, які роз'їхалися по світу, помічають переваги українського сервісу за кордоном.

Наприклад, наш клієнт "Імперія Холдинг" за останній рік розширив дистрибуцію в Польщу та на Балкани, а також відкрив власні магазини в Польщі та на Кіпрі.

Основні виклики при виході на міжнародні ринки

Юридичні та податкові особливості

Першочерговим викликом є юридичні та податкові аспекти, які суттєво різняться в кожній країні. Українські компанії мусять ретельно вивчати місцеве законодавство, систему оподаткування та нормативні акти щодо реєстрації й ведення бізнесу.

Наприклад, під час найму в Німеччині ми зіткнулися з тим, що фахівці відмовлялися від В2В-контрактів через вимогу мати щонайменше три різні проєкти та високе податкове навантаження.

Культурні відмінності та адаптація продукту також відіграють ключову роль. Кожен новий ринок має власні особливості та споживчі звички. Навіть перспективний бізнес може зазнати невдачі через недостатню адаптацію продукту чи послуги до місцевих уподобань. Неправильна локалізація брендингу або нерозуміння культурних нюансів здатні зашкодити репутації компанії.

На міжнародних ринках конкуренція значно жорсткіша. Українським компаніям критично важливо розуміти особливості конкурентного середовища та чітко позиціонувати свої товари й послуги. Необхідно вміти ефективно презентувати унікальні переваги свого продукту серед конкурентів.

Саме тому ми завжди радимо наймати локального фахівця, який добре розуміє ринок і культуру. Ми успішно застосували цей підхід для Meest International в Італії.

Логістика та митні процедури становлять один із найсерйозніших викликів. Підприємства стикаються зі складною бюрократією, тривалим оформленням митних документів і високими транспортними витратами, що може знижувати їхню конкурентоспроможність на закордонних ринках.

Виклики в розрізі найму персоналу

Вихід на міжнародний ринок не обмежується лише аналітикою ринку й адаптацією продуктів — для сталого розвитку компанії доведеться наймати або принаймні співпрацювати з іноземними фахівцями. Нижче наведено основні складнощі та ризики, з якими може зіштовхнутися рекрутер.

1. Юридичні та податкові нюанси

Слід враховувати різні вимоги до оформлення працівників, включаючи контракти, податки, страхування та соціальні виплати, оскільки кожна країна має власне трудове законодавство. Важливим аспектом є також ліцензування та візові обмеження, особливо коли компанія планує релокацію фахівців або відкриття іноземного представництва.

Крім того, існують суттєві відмінності в підходах до зайнятості: в одних країнах поширені короткострокові контракти, тоді як в інших роботодавець зобов'язаний одразу оформлювати повноцінний трудовий договір.

2. Соціокультурні особливості та етика найму

Кроскультурні виклики стосуються відмінностей менталітетів, норм ділової етики та очікувань від робочого процесу. Неврахування цих особливостей може призвести до непорозумінь та конфліктів у команді. Додатковим викликом є мовний бар'єр: хоча англійська і залишається мовою міжнародного спілкування, багато фахівців віддають перевагу рідній мові, що змушує компанії адаптувати HR-процеси та документацію. Також суттєво впливає географічна розпорошеність команди — різниця в часових поясах, традиціях свят та робочому графіку ускладнює планування зустрічей, онбордингу та розвиток корпоративної культури.

3. Конкуренція на глобальному ринку талантів

На глобальному ринку талантів існує постійна "війна за таланти", де компанії з більш розвинених економік можуть пропонувати вищі зарплати та привабливіший соцпакет, переманюючи спеціалістів. Крім того, якщо бренд на міжнародному ринку ще не відомий, буде складно зацікавити висококваліфікованих кандидатів, тому необхідно працювати над брендом работодавця та демонструвати перспективи.

Також варто враховувати високі витрати на пошук персоналу, адже для швидкого й ефективного найму в іншій країні потрібні HR-партнери чи локальні рекрутингові агенції, комісійні яких можуть бути значними.

4. Витрати на адаптацію рекрутингових процесів

Локалізація HR-інструментів потребує перекладу та адаптації систем (тестів, форм, платформ для співбесід) під вимоги кожного ринку. Процес рекрутингу стає тривалішим через різницю в часі та потребу в множинних раундах інтерв'ю. Додаткова аналітика також сповільнює процес — рекрутеру необхідно розібратися в очікуваннях фахівців щодо рівня компенсацій, умов праці та бенефітів на кожному окремому ринку.

5. Відмінності в праві інтелектуальної власності та конфіденційності

Важливим викликом є інтелектуальна власність, оскільки деякі країни мають сильніший правовий захист (наприклад, патентне право у США), інші — більш складні умови для його забезпечення. При найманні працівників критично важливо чітко прописувати володіння правами на створений продукт. Також, якщо мова йде про роботу з персональними даними кандидатів з ЄС, рекрутер повинен суворо дотримуватися правил GDPR щодо їх зберігання та обробки.

6. Випробувальний термін і компенсації

При визначенні зарплат рекрутер має враховувати середньоринкові діапазони в кожній країні, щоб уникнути переплат або втрати сильних кандидатів. Також варто зважати на різні підходи до випробувального терміну - в деяких країнах заборонено звільняти працівника в цей період без суттєвої компенсації, що створює додаткові ризики для роботодавця. Форми оплати теж різняться: від погодинної ставки з можливістю овертайму до фіксованої місячної чи річної компенсації з бонусами, що безпосередньо впливає на формування оффера.

7. Зміна корпоративної культури та онбординг

При роботі з віддаленими командами особливу увагу потрібно приділити процесу онбордингу новачків, щоб запобігти їхній ізоляції та забезпечити швидку адаптацію. Без належного корпоративного середовища існує ризик високої плинності кадрів, а різні методи мотивації та побудови команд можуть не збігатися з українськими чи загальноприйнятими стандартами в компанії.

Наймати спеціалістів на міжнародному ринку — це вигідна стратегія для розширення бізнесу і залучення різноманітних талантів, проте вона потребує серйозних ресурсів, ретельної підготовки та адаптації рекрутингових процесів. Юридичні нюанси можуть обернутися складними штрафами чи навіть закриттям операцій в певній країні. Кроскультурна специфіка вимагає ретельного підходу до співбесід, адаптації офферів і подальшої інтеграції працівників у команду, а висока конкуренція за таланти збільшує витрати компаній на пошук і утримання кандидатів.

Зважений підхід і завчасне планування дозволяють суттєво зменшити ризики та складнощі, водночас здобувши перевагу від глобальної команди, здатної ефективно працювати на різних ринках.