Зарплатний ринок України 2025 — реальні цифри і тренди

Український ринок праці змінюється щодня: на нього тиснуть війна, міграція, мобілізація та перерозподіл попиту між галузями. Зарплати реагують хвилями, але за цими коливаннями вже вимальовується стійка картина. Щоб бачити її цілісно, розберемося із ключовими сегментами й порівняємо, де саме люди "відриваються" від середнього рівня, а де ринок навпаки стишує хід.

Компанії конкурують за дефіцитні ролі значно агресивніше, ніж торік, і це відчувається як у ставках, так і в пакетах умов. В інших категоріях ми спостерігаємо протилежний ефект: компенсації вирівнюються, а кандидатам доводиться змагатися не лише зарплатою, а й релевантністю досвіду. Далі — детальніше про кожен напрямок і те, що стоїть за цифрами.

Топ‑менеджмент і C‑level

Почнімо з верхнього щабля, де інерція ринку найменша, а переговорна сила — найбільша. Топи залишаються серед найвищих компенсацій: у великих компаніях діапазон сягає 5–12 тисяч доларів, тоді як у середньому бізнесі це переважно 3–5 тисяч і, що важливо, відчутно нижче довоєнних рівнів. На практиці розкид пояснюється галуззю та фазою компанії: ритейлу потрібні операційні "антикризові", нерухомості — лідери з девелопмент‑циклом, сервісам — міжнародний досвід.

Кейси підтверджують вирівнювання очікувань і жорсткіший бюджетний контроль. У 2023 році CEO мережі магазинів отримав близько 4 тисяч доларів плюс бонус; у 2024 в нерухомості погоджували 5 тисяч; а у 2025 міжнародна компанія у сфері послуг пропонувала 4–5 тисяч, балансуючи між конкурентністю офера та фінансовою дисципліною. Отже, навіть для топів "премія" за досвід існує, але межі коригує макроситуація.

IT зарплати 2025

Далі — техсектор, який зберігає відносну стабільність і водночас жорстко сегментується за стеком та доменом. Для Junior рівня типовий діапазон становить 800–1200 доларів, Middle утримує планку 2000–3000 доларів, а Senior коливається в межах 4000–6000 доларів і вище, залежно від рідкісних скілів, англійської та продуктового досвіду. Слід пам’ятати, що в IT дедалі частіше перемагає не лише ставка, а й набір "плюсів" навколо.

Ось чому кейс із продуктової компанії виглядає закономірно: Middle Python Developer прийняв 2300 доларів проти 2000 у конкурента, адже перший роботодавець дав програму навчання, ментора та гнучкий графік. Висновок простий — там, де різниця у грошах невелика, перемагає траєкторія розвитку та якість середовища.

Маркетинг і продажі 2025

Після технічних ролей логічно перейти до функцій зростання, де ціна помилки вимірюється доходом уже в поточному кварталі. Продажі сильно залежать від ніші та довжини циклу: Sales Manager зазвичай отримує 25–60 тисяч гривень, і на верхню межу суттєво впливають англійська, сегмент клієнтів та формат роботи. Key Account Manager тримається в діапазоні 40–80 тисяч, тоді як CMO у продуктових компаніях — 3000–6000 доларів, але назва позиції дедалі частіше поступається місцем реальному профілю задач.

Це добре видно на проптех‑кейсах 2024–2025 років: бізнес обирає не "титул", а конкретну функцію росту. Там, де потрібно швидко тестувати канали та збирати пайплайн, виграє growth‑керівник з нижчою базою (наприклад, 1500 доларів) і чіткими OKR, а не класичний CMO під довгу бренд‑стратегію. Іншими словами, оплата прив’язується до впливу на P&L тут і тепер.

Фінанси, бухгалтерія, HR

У бек‑офісних функціях ринок більш передбачуваний, хоча навантаження зросло і це позначилося на вимогах до гнучкості. Бухгалтер зазвичай отримує 20–35 тисяч гривень, головний бухгалтер — 50–120 тисяч, фінансовий менеджер — 40–80 тисяч, а HR‑менеджер — 25–45 тисяч залежно від кількості периметрів і форматів команд. На керівному рівні компенсації помітно вищі: HRD і фінансові директори тримають діапазон 2000–5000 доларів.

Показовий приклад — пошук CFO у 2025 році з потенційною релокацією до ЄС для управління українським бізнесом. Ключовою вимогою став досвід у банківському секторі, а фінальний офер склав 3000 доларів плюс бонуси. Отже, навіть у "стабільних" функціях вирішує доменна експертиза та здатність працювати з регуляторикою.

Робітничі професії

Окремий фокус — інженерія та виробництво, де кадровий розрив став системним, а конкуренція — щоденною. Саме тут ми бачимо найдефіцитніший сегмент: слюсарі, електрики, зварювальники та пайщики дронів у Київській області отримують 35–45 тисяч гривень, тоді як у регіонах типовий діапазон — 25–30 тисяч. Підвищення ставок працює, але лише разом із умовами, які утримують.

Так, на заводі металоконструкцій після підняття оплати з 28 до 40 тисяч шість вакансій закрили за місяць — і вирішальними стали не лише гроші, а й можливість бронювання від мобілізації, нормальні побутові умови та зрозумілий графік. Коли компенсація поєднується з безпекою і передбачуваністю, воронка реагує миттєво.

Сфера послуг і ритейл

Для контрасту погляньмо на "фронт" ритейлу, де маржа тонка, а плинність висока. Продавці в Києві отримують 15–20 тисяч гривень, у регіонах — 12–16 тисяч, а керівники відділів продажів зазвичай мають 35–50 тисяч. На цьому полі компанії активно тестують автоматизацію, бо саме вона здатна зняти рутину й вивільнити час команди на сервіс.

Один із великих ритейлерів навесні запустив пілот AI‑рішень і за пів року зменшив витрати на персонал на 18%. Адаптація новачків скоротилася з трьох місяців до чотирьох тижнів, плинність впала на 25%, а середній чек зріс на 12% завдяки касовим асистентам, що вчасно "нагадували" про акційні позиції. Це ще раз доводить: технологія — помічник, але вирішує дизайн процесів.

Орієнтовні компенсації 2025 за категоріями

• C‑level у великих — 5–12 тис $; у середніх — 3–5 тис $
• IT Junior — 800–1200 $; Middle — 2000–3000 $; Senior — 4000–6000 $
• CMO у продукті — 3000–6000 $; KAM — 40–80 тис грн; Sales — 25–60 тис грн
• Фінменеджер — 40–80 тис грн; Головбух — 50–120 тис грн; HR — 25–45 тис грн
• Робітничі ролі Київ — 35–45 тис грн; регіони — 25–30 тис грн
• Ритейл продавець Київ — 15–20 тис грн; регіони — 12–16 тис грн

Поради роботодавцям

Підсумовуючи, ринок нерівномірний і чутливий до контексту: топи, IT і робітничі ролі вирвалися вперед, тоді як бек‑офіс і фронтові сервісні посади тримають стабільний, але стриманіший рівень. Звідси головний висновок — зарплата більше не "закриває" все сама по собі; перемагають комбіновані пропозиції, де поряд із цифрою стоять навчання, бронювання, безпека, гібридний режим і передбачувані правила гри.

Щоб залишатися конкурентними, плануйте компенсації з урахуванням галузі, додавайте прозорі бонусні моделі та показуйте маршрут зростання прямо на етапі офера. Саме так знижується плинність, прискорюється онбординг і формується кадровий резерв, який витримує турбулентність 2025 року.