Зарплата за домовленістю — як це посилює гендерну нерівність

Відкрийте будь-який великий сайт вакансій в Україні — і побачите: більшість оголошень не містять інформації про зарплату. "За домовленістю", "конкурентна винагорода", "обговорюється на співбесіді". Ці формулювання звучать нейтрально. Але насправді вони є одним із механізмів, що дозволяє нерівності в оплаті праці залишатися непомітною і відтворюватися знову й знову.

Прозорість оплати праці — це не тренд і не корпоративна мода. Це системне питання, пов'язане з тим, хто отримує більше, а хто менше, і чому. Коли зарплата визначається індивідуальною домовленістю без чітких критеріїв, результат залежить від навичок переговорів, самооцінки та — нерідко — від статі, віку чи походження кандидата.

Дослідження стабільно показують: жінки в середньому погоджуються на нижчі початкові зарплати та рідше вимагають підвищення. Частково це пов'язано з соціальними очікуваннями, частково — з тим, що непрозора система не дає орієнтирів. Якщо ти не знаєш, скільки отримують колеги на аналогічних позиціях, ти не маєш інструменту для аргументованих переговорів. І ця асиметрія інформації вигідна насамперед роботодавцю.

Що змінює Директива ЄС про прозорість оплати праці?

У 2023 році Євросоюз ухвалив Директиву про прозорість оплати праці, яка зобов'язує компанії розкривати зарплатні діапазони у вакансіях та надавати інформацію про середній рівень оплати за категоріями посад. Роботодавці не зможуть запитувати кандидатів про їхній попередній дохід — адже ця практика консервує наявні нерівності: якщо жінка колись погодилася на занижену зарплату, нова компанія відтворює цю несправедливість. Країни-члени ЄС мають імплементувати ці норми до 2026 року.

Директива також передбачає право працівників отримувати інформацію про середній рівень зарплати у своїй компанії в розбивці за категоріями та статтю. Якщо гендерний розрив перевищує 5% без об'єктивного обґрунтування — роботодавець зобов'язаний провести аудит і виправити ситуацію.

Ідея проста: нерівність тримається на непрозорості. Якщо зробити дані видимими, буде значно важче ігнорувати, що за однакову роботу платять по-різному.

Що показує аудит зарплат і чому ці дані бувають некомфортними?

Аудит зарплат може показати, що різниця виникає не лише між жінками й чоловіками, а й між окремими командами, між працівниками, які давно працюють у компанії, та нещодавно найнятими спеціалістами. Ці патерни часто не є результатом злого умислу — вони накопичуються роками через відсутність системи.

Такі дані можуть бути некомфортними. Але саме вони дають керівництву можливість виправити дисбаланс до того, як він призведе до втрати працівників, репутаційної кризи або юридичних наслідків. Компанії, які проводять регулярний аудит оплати праці, краще утримують персонал і мають вищий рівень довіри в команді — це підтверджують дані McKinsey та Mercer.

Важливо розуміти: аудит не означає, що всі мають отримувати однаково. Він означає, що відмінності у винагороді мають бути обґрунтовані зрозумілими критеріями — рівнем відповідальності, досвідом, результатами — а не особистими домовленостями за зачиненими дверима. Це й є різниця між справедливою системою та тією, де відсутність правил вигідна одним за рахунок інших.

Чи готовий український ринок праці до прозорості оплати праці?

Для українських роботодавців Директива ЄС поки не є прямою обов'язковою нормою. Але в контексті євроінтеграції принципи прозорої та рівної оплати праці мають стати частиною майбутніх реформ. І бізнесу не обов'язково чекати законодавчих змін, щоб почати.

Компанії вже зараз можуть зробити конкретні кроки:

• зазначати зарплатні діапазони у вакансіях
• відмовитися від запитань про попередній дохід кандидата
• визначити зрозумілі та однакові критерії перегляду винагороди
• провести внутрішній аудит оплати праці в розбивці за посадами та статтю
• забезпечити працівникам доступ до інформації про грейди та критерії зростання

Важливо, щоб це не перетворювалося на формальність. Надто широкий діапазон або формально однакові назви посад без аналізу реальних обов'язків не зроблять систему справедливішою. Прозорість оплати праці працює лише тоді, коли за цифрами стоять чіткі й однакові для всіх правила.

Публікація зарплати у вакансії сама по собі не ліквідує гендерний розрив. Але вона забирає один із механізмів, який дозволяє нерівності залишатися непомітною та переходити з одного робочого місця в інше. Цього достатньо, щоб починати.

Питання сьогодні — не лише в тому, чи готові роботодавці називати зарплату. Воно значно ширше: чи готовий український ринок праці перейти від індивідуальних домовленостей до зрозумілої системи, у якій рівна праця справді має рівну цінність.