Некого нанимать и невозможно трудоустроиться – главные тезисы о рынке труда сегодня

После начала полномасштабной войны Госстат перестал публиковать официальную статистику по безработице, поэтому ее уровень оценивают исследовательские организации и международные институции. По оценке Info Sapiens, в июле 2026 года она достигла 11,3%. Официальные данные Государственной службы занятости значительно ниже – около 230 тысяч зарегистрированных безработных на середину лета, но эта цифра не отражает реальности: большинство людей по разным причинам не становятся на учет.

Точнее динамику иллюстрируют независимые платформы поиска работы. По данным Центра экономической стратегии, в начале 2026 года количество новых резюме впервые с 2022 года превысило довоенный уровень, а новые вакансии держатся на отметке 120-130% от довоенных показателей.

На первый взгляд, ситуация кажется оптимистичной – в среднем на одну новую вакансию приходится 2,5 новых резюме. Однако за этими усредненными цифрами скрывается глубокий дисбаланс: пока одна вакансия получает десятки откликов, другая остается без единого. В одних регионах работодатели соревнуются за работников, тогда как в других соискатели конкурируют за единичные рабочие места. И это уже не проблема количества. Это проблема соответствия.

Что изменилось в структуре спроса на работников

Лучше всего разрыв между спросом и предложением виден, если смотреть не на общее количество вакансий и резюме, а на то, кто именно сегодня нужен экономике.

По данным Госстата, острее всего бизнес ощущает нехватку людей в производстве, энергетике, строительстве, логистике и технических специальностях. Не хватает водителей, электромонтеров, сварщиков, операторов станков и швей. Отдельный дефицит – в медицине, где работодатели ищут врачей разных специализаций.

Стабильно много вакансий и в торговле, ресторанном бизнесе и сервисе – нужны продавцы, кассиры, бариста, официанты, охранники. Ситуацию усложняет высокая текучесть кадров: даже закрытую вакансию быстро приходится заполнять снова.

В то же время есть сегменты, где ситуация противоположная. Администраторы, менеджеры по продажам, специалисты по работе с клиентами, контент-креаторы сталкиваются со значительно более высокой конкуренцией между кандидатами.

Особенно большой разрыв – вокруг дистанционной работы: ее рассматривает каждый четвертый соискатель, на такие вакансии приходится около трети всех откликов, а конкуренция в пять раз выше средней, местами вырастая до 10-20 раз.

Там, где бизнесу больше всего нужны люди, кандидатов часто не хватает, а там, где желающих больше всего, – недостаточно вакансий. Так проявляется структурная безработица: локация, навыки, опыт и профессии соискателей не соответствуют тому, что нужно рынку труда.

За новой картой занятости стоит новый портрет работника

Война изменила состав рабочей силы, географию занятости и сами условия, на которых люди готовы работать.

Мобилизация и миграция сократили количество мужчин на гражданском рынке труда – больше всего в профессиях, где они традиционно составляли большинство: среди водителей, строителей, электриков, слесарей, механиков. Показательно и изменение структуры зарегистрированной безработицы: если до войны женщины составляли около 55% безработных, сегодня их доля достигает около 81%.

Для бизнеса это означает необходимость пересматривать привычный портрет работника. Женщины все чаще приходят в традиционно "мужские" профессии, а работодатели открывают вакансии для кандидатов, которых раньше могли не рассматривать из-за пола, возраста, предыдущего опыта или места проживания.

Одновременно изменилась география рынка труда. Часть предприятий релокировалась: одни регионы стали новыми центрами бизнеса и рабочих мест, другие потеряли значительную часть экономической активности. В Киеве, Киевской, Львовской, Ивано-Франковской и Закарпатской областях численность наемных работников растет, тогда как в прифронтовых регионах она сокращается.

В результате рабочие места и люди нередко оказываются в разных точках страны. Бизнесу приходится искать персонал шире, чем в пределах своего города или области, и решать вопросы трансфера и проживания работников. Для кандидата переезд означает дополнительные расходы, поиск жилья и изменение привычного образа жизни. Особенно сложно ВПЛ: более 30% испытывают трудности с трудоустройством, а 14% вообще не могут найти работу.

К этому добавляются новые ожидания по зарплате, бронированию, графику и безопасности – поэтому даже подходящий по профессии человек не всегда хочет или может воспользоваться конкретной вакансией.

Почему бизнес не спешит обучать, а кандидаты – менять профессию

На первый взгляд, ответ на кадровый дефицит очевиден: если готовых специалистов не хватает, нужно обучать новых. Но на практике и бизнес, и кандидаты имеют свои страхи и предубеждения.

Для работодателя обучение – это инвестиция с отложенным результатом. Новичку нужен наставник и время на адаптацию, а на старте он работает медленнее и может ошибаться – для производства или склада это дополнительная нагрузка на команду. Есть и другой страх: что делать, если обученный работник просто уйдет? Поэтому в условиях дефицита кадров работодатели часто выбирают готового специалиста, даже если поиск занимает больше времени.

Для кандидата риск не меньше: смена профессии требует времени, а обучение не гарантирует ни быстрого трудоустройства, ни более высокого дохода. Когда нужно оплачивать жилье и повседневные расходы, несколько месяцев без стабильного заработка – не всегда реальный вариант.

Что может уменьшить разрыв между спросом и предложением

В итоге имеем глобальную проблему: работодатели ждут "готовых специалистов", кандидаты боятся остаться без денег во время смены профессии, а государство часто действует отстраненно. В результате 30% вакансий закрывается более 3 месяцев. Чтобы спрос и предложение наконец пересеклись, нужно работающее системное взаимодействие. Как вариант: государство – стаффинговые компании – бизнес.

Государство – создает условия, при которых бизнесу выгодно обучать

Компаниям нужен стимул инвестировать в человека, который еще не приносит отдачи: налоговые льготы, компенсация расходов на обучение или поддержка зарплаты на период переквалификации. Если государство заинтересовано в том, чтобы люди получали востребованные профессии, часть стоимости этого перехода оно должно взять на себя.

Есть и другой ресурс – инфраструктура профессионального образования: пустые или недозагруженные помещения и лаборатории ПТУ можно использовать для подготовки людей под конкретные потребности бизнеса, не строя учебную базу с нуля.

Стаффинг – берет на себя организационную часть

Даже когда бизнес готов обучать, у него редко есть отдельная команда для поиска и отбора кандидатов, организации обучения и сопровождения. Здесь стаффинговая компания становится организационным мостом: находит кандидатов, проверяет базовые навыки и потенциал, формирует группу для практического обучения, а затем координирует сам процесс – от взаимодействия с учебным заведением до сопровождения адаптации на предприятии.

Это важно, когда речь идет не об одном работнике, а о десятках – для производств, складов, логистики или ритейла: бизнес может сосредоточиться на подготовке, не перегружая HR-отдел.

Бизнес – определяет, чему обучать, и дает практику

Именно работодатель лучше всего знает, каких навыков не хватает будущему работнику для конкретной должности. Поэтому его роль – не строить систему образования с нуля, а дополнять ее практикой, которой нельзя научить в аудитории: опытные работники становятся наставниками, постепенно передают навыки новичкам. На этом этапе важна не продуктивность, а возможность безопасно освоить новую профессию.

Важно, чтобы человек не платил за смену профессии собственной финансовой стабильностью. На период обучения ему можно гарантировать ученическую оплату – не менее 80% базового оклада будущей должности. Это уменьшает один из главных барьеров для переквалификации – страх остаться без дохода, пока новая профессия осваивается.

Такой подход расширяет кадровый резерв бизнеса. Компания может смотреть не только на готовых специалистов, но и на людей, у которых есть потенциал для развития: ветеранов, кандидатов 50+, людей с инвалидностью, молодежь без опыта, женщин, готовых осваивать технические и производственные профессии.