Иностранные работники в Украине — пройдут ли этот тест команды

Украинским компаниям всё сложнее собрать смену так, чтобы производство не дёргалось рывками. Война, выезд за границу и мобилизационные процессы изменили правила набора и логику формирования команд. В такой реальности иностранные работники в Украине для многих работодателей стали не модным экспериментом, а способом не останавливать цех, склад, агропроцессы или строительную площадку.

Fillin провела опрос 717 респондентов из 217 населённых пунктов; средний возраст участников 38 лет. По статусу занятости 62,3% имеют работу, 26,5% находятся в поиске, остальные экономически неактивны. Я сразу обозначу рамку прозрачности: я руковожу компанией Fillin, поэтому ниже использую данные нашего собственного исследования.

Иностранные работники в Украине и разделённые ожидания

На вопрос о готовности работать рядом с иностранцами ответы разделились почти пополам. 42,4% относятся положительно, если это поддерживает развитие страны; 45,9% настаивают на приоритете рабочих мест для украинцев; 10,9% выбрали нейтральную позицию.

Возраст заметно влияет на восприятие. Группа 18–34 чаще принимает такое сотрудничество, тогда как в 45+ растут недоверие и страх потерять опору. Это не только о ценностях, но и о рисках: когда запас стабильности меньше, любое изменение состава бригады воспринимается как угроза.

Почему напряжение возникает быстрее диалога

Публичные аргументы звучат одинаково: "забирают места", "получают больше", "имеют лучшие условия". Однако нехватка людей стала системной: по данным опроса Европейской Бизнес Ассоциации 74% компаний говорят о значительном дефиците кадров, ещё 21% фиксируют частичный. В таких условиях дискуссия о "справедливости" легко превращается в обвинения, хотя бизнес часто физически не может закрыть вакансии локальным ресурсом.

Второй триггер связан с мобилизационной неопределённостью. Для критически важных предприятий базовый лимит бронирования часто воспринимается как "до 50%", а превышение возможно только по решению Минобороны по отдельной процедуре. Это вынуждает руководителей искать прогнозируемость там, где её реально создать, в частности через привлечение работников, которых не касается мобилизация.

Есть и третья причина, менее очевидная. Часть работников из других стран приезжает с чёткой мотивацией заработать и соглашается на более плотный режим и сверхурочные часы. Если правила не проговорены, разница в готовности "тянуть смену" превращается в слухи о привилегиях.

Где чаще всего возникают конфликты

Проблемы редко начинаются с идеологии; чаще они рождаются из быта и коммуникации. Языковой барьер усложняет инструктаж и безопасность, а различия привычек в проживании или представлений о субординации накапливают раздражение. Критический момент в том, что такие "мелочи" часто считают неважными, хотя именно они формируют ежедневную атмосферу и границу терпимости.

Шаги, чтобы мультикультурная команда работала

1. Объясните причинность до первого выхода на смену: где нехватка, какой план нагрузки, что изменится для бригады.
2. Зафиксируйте одинаковые стандарты оплаты, графиков и дисциплины, убрав "серые зоны" для кого бы то ни было.
3. Подготовьте мастеров и супервайзеров: короткий алгоритм решения конфликтов и базовые инструменты перевода снижают ошибки.
4. Запустите адаптацию как цикл: регулярный фидбэк, быстрые корректировки быта и контроль безопасности снимают мелкие раздражители.

Кейс сезонного пика без срыва планов

Производитель напитков ежегодно входил в сезон с резким скачком потребности в персонале, а сверхурочные и повышенная ставка уже не давали нужного объёма людей. Вместе с Fillin компания привлекла до десяти работников из-за рубежа на время пикового навантаження, предварительно прописав правила и адаптацию. План выполнили, давление на украинскую смену уменьшилось, а руководство получило прогнозируемый резерв на следующий сезон.

Что это означает для бизнеса

Готовность работать рядом с иностранцами неоднородна, и это ожидаемо в стране с высокой тревожностью и конкуренцией за стабильность. НБУ в своём Инфляционном отчёте подчёркивает, что миграционные тенденции и расширение дефицита рабочей силы остаются существенным риском для экономики.

Именно поэтому самая ценная валюта внутри цеха или склада — это доверие. Оно держится на простых вещах: одинаковые правила оплаты, прозрачные условия проживания, понятный канал для жалоб и реакция руководителя без "замятия". Когда эти детали собраны, иностранный работник перестаёт быть символом и становится рабочим решением, которое помогает коллективу выдержать нагрузку. Небольшой тренинг для бригадиров о культурных нюансах часто окупается уже в первые недели. Готовы ли компании держать эту дисциплину каждый день?