Опыт обязателен. А где его получить? Как бизнес сам сужает круг кандидатов

По собственному опыту в Havas Village я хорошо знаю ситуации, когда позиция долго остается открытой. В такой момент важно остановиться и спросить себя: мы действительно не можем найти специалиста или сами создали барьеры, которые отсекают сильных кандидатов еще на старте?

Иллюзия «идеального резюме»

Готовя вакансию аккаунт-менеджера, руководитель, который нанимает человека в команду, часто действует по привычной логике и среди требований указывает «опыт в рекламном агентстве от двух лет». Кажется, что это гарантия: человек понимает специфику отрасли, выдерживает дедлайны и умеет работать со сложными запросами клиентов.

Однако формальный стаж в резюме свидетельствует лишь о том, что человек занимал должность определенное время. Он не отражает уровня сложности реализованных проектов, умения урегулировать нестандартные ситуации или степени самостоятельности. По данным Всемирного экономического форума, более 80% работодателей в мире все еще ориентируются на продолжительность опыта. При этом анализ методов отбора показывает: связь между годами стажа до найма и последующей результативностью работника довольно слабая. Опыт лишь ускоряет адаптацию в самом начале, после чего решающими становятся реальные навыки.

Когда мы в Havas решили оптимизировать подход к отбору, то начали задавать к каждому критерию простой аналитический вопрос: «Какую именно рабочую задачу обеспечивает это требование и можно ли освоить ее во время адаптации?»

Оказалось, что профильный диплом в коммуникациях не всегда гарантирует умение критически работать с информацией или качественно формулировать мысль. Зато специалисты из смежных сфер — например, журналистики или координации общественных проектов — часто демонстрируют высокий уровень самоорганизации, системности и ориентацию на результат.

Оценка потенциала вместо формального скрининга

Вместо абстрактной формулировки «три года опыта» мы начали описывать конкретные рабочие ситуации, которые кандидат должен уметь решать.

На собеседованиях мы отказались от формальных вопросов о «стрессоустойчивости» и вместо этого предлагаем кандидату ситуационные кейсы. Например, можем спросить: «Представьте, что перед дедлайном клиент существенно меняет исходное задание. Какой будет ваша последовательность действий?»

Здесь важно увидеть алгоритм мышления. Человек с гибким профессиональным подходом — даже без предыдущего опыта в рекламном бизнесе — ответит: «Я уточню новые приоритеты, оценю имеющиеся ресурсы команды и предупрежу о возможном изменении сроков или бюджета». Это и есть демонстрация нужной компетенции.

То же касается практических заданий. Мы не даем кандидатам больших рабочих кейсов. Предлагаем небольшое учебное задание на ограниченное время, чтобы оценить логику решения: какие допущения сделаны, как проверены данные и какие уточнения внесены.

Наем из смежных отраслей как осознанное решение

За последние годы к нашей команде присоединилось немало специалистов из смежных направлений. Главное условие успеха такого найма — четкая карта компетенций:

• Подтвержденные навыки: переговоры, проектный менеджмент, аналитика;
• Пробелы: внутренние инструменты, специфика рекламного рынка;
• План ввода в должность: назначенный наставник и временные рамки адаптации.

Если у кандидата сильная база и критическое мышление, инструментам и отраслевым нюансам можно научить. Однако бизнес должен трезво оценивать собственный ресурс. Если компания заявляет о готовности рассматривать кандидатов из смежных сфер, она должна обеспечить рабочую систему менторства и постепенное усложнение задач.

Почему важно менять не только текст вакансии

Исследование Harvard Business School выявило важную деталь: около 45% компаний, которые публично отказались от требований к дипломам или обязательному стажу, фактически не изменили реальных решений при найме. Тексты вакансий стали современнее, однако внутренние фильтры оценки остались прежними.

Чтобы изменения работали, мы пересмотрели весь путь кандидата: от первичного скрининга резюме и вопросов рекрутера до критериев оценки на финальной встрече с руководителем.

Опыт остается ценным активом, когда мы четко понимаем, какие именно компетенции человек из него вынес. Если поиск специалиста затягивается, стоит взять вакансию и проанализировать каждый обязательный критерий. Возможно, среди кандидатов, которых вы раньше отсеивали на этапе резюме, есть именно тот специалист, который способен принести бизнесу нужный результат.