Досвід обов’язковий. А де його отримати? Як бізнес сам звужує коло кандидатів

З власного досвіду в Havas Village я добре знаю ситуації, коли позиція тривалий час залишається відкритою. У такий момент важливо зупинитися й запитати себе: ми справді не можемо знайти спеціаліста чи самі створили бар’єри, які відсікають сильних кандидатів ще на старті?

Ілюзія «ідеального резюме»

Готуючи вакансію акаунт-менеджера, керівник, який наймає людину в команду, часто діє за звичною логікою і серед вимог зазначає «досвід у рекламній агенції від двох років». Здається, що це гарантія: людина розуміє галузеву специфіку, витримує дедлайни та вміє працювати зі складними запитами клієнтів.

Проте формальний стаж у резюме свідчить лише про те, що людина обіймала посаду певний час. Він не відображає рівня складності реалізованих проєктів, уміння врегульовувати нестандартні ситуації чи ступеня самостійності. За даними Всесвітнього економічного форуму, понад 80% роботодавців у світі все ще орієнтуються на тривалість досвіду. Водночас аналіз методів відбору свідчить: зв’язок між роками стажу до найму та подальшою результативністю працівника досить слабкий. Досвід лише пришвидшує адаптацію на самому початку, після чого вирішальними стають реальні навички.

Коли ми в Havas вирішили оптимізувати підхід до відбору, то почали ставити до кожного критерію просте аналітичне запитання: «Яку саме робочу задачу забезпечує ця вимога і чи можна опанувати її під час адаптації?»

Виявилося, що профільний диплом у комунікаціях не завжди гарантує вміння критично працювати з інформацією чи якісно формулювати думку. Натомість фахівці із суміжних сфер — наприклад, журналістики чи координації громадських проєктів — часто демонструють високий рівень самоорганізації, системності та орієнтацію на результат.

Оцінка потенціалу замість формального скринінгу

Замість абстрактного формулювання «три роки досвіду» ми почали описувати конкретні робочі ситуації, які кандидат має вміти розв’язувати.

На співбесідах ми відмовилися від формальних запитань про «стресостійкість» і натомість пропонуємо кандидату ситуаційні кейси. Наприклад, можемо запитати: «Уявіть, що перед дедлайном клієнт істотно змінює вихідне завдання. Якою буде ваша послідовність дій?»

Тут важливо побачити алгоритм мислення. Людина з гнучким професійним підходом — навіть без попереднього досвіду в рекламному бізнесі — відповість: «Я уточню нові пріоритети, оціню наявні ресурси команди та попереджу про можливу зміну термінів або бюджету». Це і є демонстрація необхідної компетенції.

Те саме стосується практичних завдань. Ми не даємо кандидатам великих робочих кейсів. Пропонуємо невелике навчальне завдання на обмежений час, щоб оцінити логіку рішення: які припущення зроблено, як перевірено дані та які уточнення внесено.

Найм із суміжних галузей як свідоме рішення

За останні роки до нашої команди приєдналося чимало фахівців із суміжних напрямів. Головна умова успіху такого найму — чітка карта компетенцій:

• Підтверджені навички: переговори, проєктний менеджмент, аналітика;
• Прогалини: внутрішні інструменти, специфіка рекламного ринку;
• План введення в посаду: визначений наставник і часові рамки адаптації.

Якщо кандидат має сильну базу та критичне мислення, інструментів і галузевих нюансів можна навчити. Проте бізнес має тверезо оцінювати власний ресурс. Якщо компанія заявляє про готовність розглядати кандидатів із суміжних сфер, вона повинна забезпечити робочу систему менторства та поступове ускладнення завдань.

Чому важливо змінювати не лише текст вакансії

Дослідження Harvard Business School засвідчило важливу деталь: близько 45% компаній, які публічно відмовилися від вимог щодо дипломів чи обов’язкового стажу, фактично не змінили реальних рішень під час найму. Тексти вакансій стали сучаснішими, проте внутрішні фільтри оцінки залишилися попередніми.

Щоб зміни працювали, ми переглянули весь шлях кандидата: від первинного скринінгу резюме та запитань рекрутера до критеріїв оцінки на фінальній зустрічі з керівником.

Досвід залишається цінним активом, коли ми чітко розуміємо, які саме компетенції людина з нього винесла. Якщо пошук спеціаліста затягується, варто взяти вакансію та проаналізувати кожен обов’язковий критерій. Можливо, серед кандидатів, яких ви раніше відсіювали на етапі резюме, є саме той фахівець, який здатен принести бізнесу потрібний результат.