Нікого наймати та неможливо працевлаштуватися – головні тези про ринок праці сьогодні

Після початку повномасштабної війни Держстат перестав публікувати офіційну статистику щодо безробіття, тому його рівень оцінюють дослідницькі організації та міжнародні інституції. За оцінкою Info Sapiens, у липні 2026 року воно сягнуло 11,3%. Офіційні дані Державної служби зайнятості значно менші – близько 230 тисяч зареєстрованих безробітних на середину літа, але ця цифра не відображає реальності: більшість людей з різних причин не стають на облік.

Точніше динаміку ілюструють незалежні платформи пошуку роботи. За даними Центру економічної стратегії, на початку 2026 року кількість нових резюме вперше з 2022 року перевищила довоєнний рівень, а нові вакансії тримаються на позначці 120-130% від довоєнних показників.

На перший погляд, ситуація здається оптимістичною – у середньому на одну нову вакансію припадає 2,5 нових резюме. Проте за цими усередненими цифрами ховається глибокий дисбаланс: доки одна вакансія отримує десятки відгуків, інша залишається без жодного. В одних регіонах роботодавці змагаються за працівників, у той час як в інших шукачі конкурують за поодинокі робочі місця. І це вже не проблема кількості. Це проблема відповідності.

Що змінилося в структурі попиту на працівників

Найкраще розрив між попитом і пропозицією видно, якщо подивитися не на загальну кількість вакансій і резюме, а на те, кого саме сьогодні потребує економіка.

За даними Держстату, найгостріше бізнес відчуває нестачу людей у виробництві, енергетиці, будівництві, логістиці та технічних спеціальностях. Бракує водіїв, електромонтерів, зварників, операторів верстатів та швачок. Окремий дефіцит – у медицині, де роботодавці шукають лікарів різних спеціалізацій.

Стабільно багато вакансій і в торгівлі, ресторанному бізнесі та сервісі – потрібні продавці, касири, бариста, офіціанти, охоронці. Ситуацію ускладнює висока плинність кадрів: навіть закриту вакансію швидко доводиться заповнювати знову.

Водночас є сегменти, де ситуація протилежна. Адміністратори, менеджери з продажу, фахівці з роботи з клієнтами, контент-креатори отримують значно більше конкуренції між кандидатами.

Особливо великий розрив – навколо дистанційної роботи: її розглядає кожен четвертий шукач, на такі вакансії припадає близько третини всіх відгуків, а конкуренція у п'ять разів вища за середню, подекуди зростаючи до 10-20 разів.

Там, де бізнесу найбільше потрібні люди, кандидатів часто бракує, а де охочих найбільше – вакансій недостатньо. Так проявляється структурне безробіття: локація, навички, досвід і професії шукачів не відповідають тому, що потрібно ринку праці.

За новою мапою зайнятості стоїть новий портрет працівника

Війна змінила склад робочої сили, географію зайнятості та самі умови, на яких люди готові працювати.

Мобілізація та міграція скоротили кількість чоловіків на цивільному ринку праці – найбільше в професіях, де вони традиційно становили більшість: серед водіїв, будівельників, електриків, слюсарів, механіків. Показова й зміна структури зареєстрованого безробіття: якщо до війни жінки становили близько 55% безробітних, сьогодні їхня частка сягає близько 81%.

Для бізнесу це означає необхідність переглядати звичний портрет працівника. Жінки дедалі частіше приходять у традиційно "чоловічі" професії, а роботодавці відкривають вакансії для кандидатів, яких раніше могли не розглядати через стать, вік, попередній досвід чи місце проживання.

Одночасно змінилася географія ринку праці. Частина підприємств релокувалася: одні регіони стали новими центрами бізнесу та робочих місць, інші втратили значну частину економічної активності. У Києві, Київській, Львівській, Івано-Франківській та Закарпатській областях чисельність найманих працівників зростає, тоді як у прифронтових регіонах вона скорочується.

У результаті робочі місця та люди нерідко опиняються в різних точках країни. Бізнесу доводиться шукати персонал ширше, ніж у межах свого міста чи області, і вирішувати питання трансферу й проживання працівників. Кандидату переїзд означає додаткові витрати, пошук житла й зміну звичного способу життя. Особливо складно ВПО: понад 30% мають труднощі з працевлаштуванням, а 14% взагалі не можуть знайти роботу.

До цього додаються нові очікування щодо зарплати, бронювання, графіка й безпеки – тому навіть відповідна за професією людина не завжди хоче чи може скористатися конкретною вакансією.

Чому бізнес не поспішає навчати, а кандидати – змінювати професію

На перший погляд, відповідь на кадровий дефіцит очевидна: якщо готових фахівців не вистачає, потрібно навчати нових. Але на практиці і бізнес, і кандидати мають свої страхи та упередження.

Для роботодавця навчання – це інвестиція з відкладеним результатом. Новачкові потрібен наставник і час на адаптацію, а на старті він працює повільніше й може помилятися – для виробництва чи складу це додаткове навантаження на команду. Є й інший страх: що робити, якщо навчений працівник просто піде? Тому в умовах дефіциту кадрів роботодавці часто обирають готового фахівця, навіть якщо пошук займає більше часу.

Для кандидата ризик не менший: зміна професії потребує часу, а навчання не гарантує ні швидкого працевлаштування, ні вищого доходу. Коли потрібно оплачувати житло й повсякденні витрати, кілька місяців без стабільного заробітку – не завжди реальний варіант.

Що може зменшити розрив між попитом і пропозицією

Зрештою, маємо глобальну проблему: роботодавці чекають на "готових фахівців", кандидати бояться залишитися без грошей під час зміни професії, а держава часто діє відсторонено. У підсумку, 30% вакансій закривається понад 3 місяці. Щоб попит і пропозиція нарешті перетнулися, потрібна працююча системна взаємодія. Як варіант: держава – стафінгові компанії – бізнес.

Держава – створює умови, за яких бізнесу вигідно навчати

Компаніям потрібен стимул інвестувати в людину, яка ще не приносить віддачі: податкові пільги, компенсація витрат на навчання чи підтримка зарплати на період перекваліфікації. Якщо держава зацікавлена, щоб люди отримували затребувані професії, частину вартості цього переходу вона має взяти на себе.

Є й інший ресурс – інфраструктура професійної освіти: порожні або недозавантажені приміщення й лабораторії ПТУ можна використати для підготовки людей під конкретні потреби бізнесу, не будуючи навчальну базу з нуля.

Стаффінг – бере на себе організаційну частину

Навіть коли бізнес готовий навчати, у нього рідко є окрема команда для пошуку й відбору кандидатів, організації навчання та супроводу. Тут стаффінг-компанія стає організаційним містком: знаходить кандидатів, перевіряє базові навички та потенціал, формує групу для практичного навчання, а потім координує сам процес – від взаємодії з навчальним закладом до супроводу адаптації на підприємстві.

Це важливо, коли йдеться не про одного працівника, а про десятки – для виробництв, складів, логістики чи ритейлу: бізнес може зосередитися на підготовці, не перевантажуючи HR-відділ.

Бізнес – визначає чого навчати та дає практику

Саме роботодавець найкраще знає, яких навичок бракує майбутньому працівнику для конкретної посади. Тому його роль – не будувати систему освіти з нуля, а доповнювати її практикою, якої не навчити в авдиторії: досвідчені працівники стають наставниками, поступово передають навички новачкам. На цьому етапі важлива не продуктивність, а можливість безпечно освоїти нову професію.

Важливо, щоб людина не платила за зміну професії власною фінансовою стабільністю. На період навчання їй можна гарантувати учнівську оплату – не менше 80% базового окладу майбутньої посади. Це зменшує один із головних бар'єрів для перекваліфікації – страх залишитися без доходу, поки нова професія опановується.

Такий підхід розширює кадровий резерв бізнесу. Компанія може дивитися не лише на готових фахівців, а й на людей, які мають потенціал для розвитку: ветеранів, кандидатів 50+, людей з інвалідністю, молодь без досвіду, жінок, готових освоювати технічні та виробничі професії.