Іноземні працівники в Україні — чи пройдуть цей тест команди

Українським компаніям дедалі важче зібрати зміну так, щоб виробництво не смикалось ривками. Війна, виїзд за кордон і мобілізаційні процеси змінили правила набору та логіку формування команд. У такій реальності іноземні працівники в Україні для багатьох роботодавців стали не модним експериментом, а способом не зупиняти цех, склад, агропроцеси чи будівельний майданчик.

Fillin провела опитування 717 респондентів із 217 населених пунктів; середній вік учасників 38 років. За статусом зайнятості 62,3% мають роботу, 26,5% перебувають у пошуку, решта економічно неактивні. Я одразу позначу рамку прозорості: я керую компанією Fillin, тож нижче використовую дані нашого власного дослідження.

Іноземні працівники в Україні та розділені очікування

На запитання про готовність працювати поруч з іноземцями відповіді розійшлися майже навпіл. 42,4% ставляться позитивно, якщо це підтримує розвиток країни; 45,9% наполягають на пріоритеті робочих місць для українців; 10,9% обрали нейтральну позицію.

Вік помітно впливає на сприйняття. Група 18–34 частіше приймає таку співпрацю, тоді як у 45+ зростають недовіра та страх втратити опору. Це не лише про цінності, а й про ризики: коли запас стабільності менший, будь-яка зміна складу бригади сприймається як загроза.

Чому напруга виникає швидше за діалог

Публічні аргументи звучать однаково: "забирають місця", "отримують більше", "мають кращі умови". Проте нестача людей стала системною: за даними опитування Європейської Бізнес Асоціації 74% компаній говорять про значний дефіцит кадрів, ще 21% фіксують частковий. У таких умовах дискусія про "справедливість" легко перетворюється на звинувачення, хоча бізнес часто фізично не може закрити вакансії локальним ресурсом.

Другий тригер пов’язаний із мобілізаційною невизначеністю. Для критично важливих підприємств базовий ліміт бронювання часто сприймається як "до 50%", а перевищення можливе лише за рішенням Міноборони за окремою процедурою. Це змушує керівників шукати прогнозованість там, де її реально створити, зокрема через залучення працівників, яких не торкається мобілізація.

Є й третя причина, менш очевидна. Частина працівників з інших країн приїжджає з чіткою мотивацією заробити й погоджується на щільніший режим та понаднормові години. Якщо правила не проговорені, різниця в готовності "тягнути зміну" перетворюється на чутки про привілеї.

Де найчастіше виникають конфлікти

Проблеми рідко починаються з ідеології; частіше вони народжуються з побуту та комунікації. Мовний бар’єр ускладнює інструктаж і безпеку, а відмінності звичок у проживанні або уявлень про субординацію накопичують роздратування. Критичний момент у тому, що такі "дрібниці" часто вважають неважливими, хоча саме вони формують щоденну атмосферу й межу терпимості.

Кроки щоб мультикультурна команда працювала

1. Поясніть причинність до першого виходу на зміну: де нестача, який план навантаження, що зміниться для бригади.
2. Зафіксуйте однакові стандарти оплати, графіків і дисципліни, прибравши "сірі зони" для будь-кого.
3. Підготуйте майстрів і супервайзерів: короткий алгоритм розв’язання конфліктів і базові інструменти перекладу знижують помилки.
4. Запустіть адаптацію як цикл: регулярний фідбек, швидкі корекції побуту та контроль безпеки знімають дрібні подразники.

Кейс сезонного піку без зриву планів

Виробник напоїв щороку входив у сезон із різким стрибком потреби в персоналі, а понаднормові й підвищена ставка вже не давали потрібного обсягу людей. Разом із Fillin компанія залучила до десяти працівників з-за кордону на час пікового навантаження, попередньо прописавши правила та адаптацію. План виконали, тиск на українську зміну зменшився, а керівництво отримало прогнозований резерв на наступний сезон.

Що це означає для бізнесу

Готовність працювати поруч з іноземцями неоднорідна, і це очікувано в країні з високою тривожністю та конкуренцією за стабільність. НБУ у своєму Інфляційному звіті підкреслює, що міграційні тенденції та розширення дефіциту робочої сили залишаються суттєвим ризиком для економіки.

Саме тому найцінніша валюта всередині цеху чи складу це довіра. Вона тримається на простих речах: однакові правила оплати, прозорі умови проживання, зрозумілий канал для скарг і реакція керівника без "зам’яти". Коли ці деталі зібрані, іноземний працівник перестає бути символом і стає робочим рішенням, що допомагає колективу витримати навантаження. Невеликий тренінг для бригадирів про культурні нюанси часто окупається вже в перші тижні. Чи готові компанії тримати цю дисципліну щодня?